Q1“你曾经主管过公司的预算吗?你觉得你是否适合这项工作?”

其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去学习如何更好的使用Excel电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出一些具体的例子来说明问题。

Q2“你曾经解雇过你的职员吗?”

其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已的。”

也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你：

“我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。”

这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。

“你曾经聘用过人吗?为什么你会选择他们?”下面是期望的回答：

“是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最重要的。”

这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢?哦，他应该在说自己吧!

“迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场，因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官，才是一个合格的面试官。

在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢?下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。

Q3“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化?”

“你的印象中，你曾经解雇过多少职员?”

“你为自己树立的最远大的目标是什么?”

“你如何展望我们这一行业的发展前景?”

这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗?他能为公司带来一种更加先进的理念吗?他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗?他能够在当前巨大的市场压力下很好的工作吗?

Q4“你是如何对待那些令你头痛的职员的?”

这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。对方是一个“名副其实”的经理，还是一个“名不副实”的冒牌货?仔细听听他的回答，是实实在在的管理经验，还是虚无缥缈的教条?你会一眼看出来的。

Q5“看见墙上那幅画了吗?能试着把它卖给我吗?”

这算是我所知道的比较经典的问题了。首先，它令很多应聘者非常意外，接着就是紧张，在心里抱怨自己怎么没有准备到这个方面的问题。这就是前面所提到过的“压力测试”。对于一个高级管理人员，在高压下工作的能力尤其重要，有很多时候，真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定，而没有任何更多思考的余地。其次(这是对于一个申请销售相关职位的应聘者来讲的)，一个销售部门的管理者，应该有着最起码的销售方面的相关知识，否则他的管理就有可能进入歧途。下面我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的，看看他是不是真的有过从事销售工作最基层的经验了。

本章里，我们讨论了如何对应聘者提出更进一步、更细化的问题。每个面试者是不同的，他们有着不一样的特长，不一样的性格。这些与众不同之处，能否很好的和我们公司相融合，又能否在我们公司的氛围中发挥更大的效用，确实是我们每个面试官都需要仔细推敲的。