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2016年三支一扶结构化面试模拟题一

打印本页 | 2016-03-08 15:22 | 来源:国家公务员录用系统 | 点击:

Q1“你曾经主管过公司的预算吗?你觉得你是否适合这项工作?”

其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上,预算的思想都是必要的。我们期待下面的回答:“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班,去学习如何更好的使用Excel电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他,举出一些具体的例子来说明问题。

Q2“你曾经解雇过你的职员吗?”

其实,无论是出于什么原因,解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此,一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答:“当然,我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前,我已经在一个月之内和他谈过几次了,但是我发现谈话之后,他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理,我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上,并不是人人都像我想象中的那个样子的,做出解雇的决定也是不得已的。”

也许真的有人从来没有过解雇人的经历,他会告诉你:

“我确实没有亲自解雇过任何人,因为在我所在的公司里,无论是聘用还是解雇,部门经理都不能擅自做主的。虽然如此,但我却非常了解,自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展,才会在部门内部创造一种平等的氛围。”

这两个回答,都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定,而且我们也能看出,他们的做法是冷静的,这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理,不顾公司的制度,执意要解雇他认为不合适的职员的话,他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。

“你曾经聘用过人吗?为什么你会选择他们?”下面是期望的回答:

“是的,我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察,公司内部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得,一个能够成为出色职员的人,不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情,他们会在日后的工作中很好地学习。因此,态度是最重要的。”

这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度,是不是也在某种程度上暗示我们什么呢?哦,他应该在说自己吧!

“迄今为止,我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场,因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑,对方是否具备良好团队工作的素质,因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时,也告诉了我他的人才价值观。总之从这些回答中,我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官,才是一个合格的面试官。

在你的面试历程中,难免会碰到一些高级人才,比如身为面试官的你,却要去决定哪一个应聘者更加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢?下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。

Q3“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化?”

“你的印象中,你曾经解雇过多少职员?”

“你为自己树立的最远大的目标是什么?”

“你如何展望我们这一行业的发展前景?”

这些问题的目的,都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗?他能为公司带来一种更加先进的理念吗?他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗?他能够在当前巨大的市场压力下很好的工作吗?

Q4“你是如何对待那些令你头痛的职员的?”

这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。对方是一个“名副其实”的经理,还是一个“名不副实”的冒牌货?仔细听听他的回答,是实实在在的管理经验,还是虚无缥缈的教条?你会一眼看出来的。

Q5“看见墙上那幅画了吗?能试着把它卖给我吗?”

这算是我所知道的比较经典的问题了。首先,它令很多应聘者非常意外,接着就是紧张,在心里抱怨自己怎么没有准备到这个方面的问题。这就是前面所提到过的“压力测试”。对于一个高级管理人员,在高压下工作的能力尤其重要,有很多时候,真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定,而没有任何更多思考的余地。其次(这是对于一个申请销售相关职位的应聘者来讲的),一个销售部门的管理者,应该有着最起码的销售方面的相关知识,否则他的管理就有可能进入歧途。下面我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的,看看他是不是真的有过从事销售工作最基层的经验了。

本章里,我们讨论了如何对应聘者提出更进一步、更细化的问题。每个面试者是不同的,他们有着不一样的特长,不一样的性格。这些与众不同之处,能否很好的和我们公司相融合,又能否在我们公司的氛围中发挥更大的效用,确实是我们每个面试官都需要仔细推敲的。

(责任编辑:立知教育)

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